Начинается...

Коммуникативное пространство HR-брендинга в digital-среде

Коммуникативное пространство HR-брендинга в digital-среде

С. Е. АНИСИМОВА – к.э.н., доцент РГУ нефти и газа (НИУ) имени И. М. Губкина, se2503@inbox.ru
Н. Б. ЕФИМОЧКИНА - к.с.н., доцент РГУ нефти и газа (НИУ) имени И. М. Губкина muzeirgu@mail.ru
Д. Ю. СЕРИКОВ – д.т.н., доцент РГУ нефти и газа (НИУ) имени И. М. Губкина, serrico@rambler.ru

Развитие цифровых технологий кардинальным образом изменяет формат функционирования современной экономики. Практически за двадцать последних лет цифровизация экономической сферы приобрела громадные масштабы и обусловила новые тренды развития, отвечающие вызовам времени. В качестве примера возьмем два новых направления, связанных с цифровизацией экономики и попробуем проследить те изменения, которые они привнесли в современный рынок труда.

Одним из качественных изменений, связанных с цифровой трансформацией экономики, стало расширение digital-пространства и проникновение, а точнее, слияние среды интернета со сферами бизнес-экономики.

Начиная с 2000-х годов обозначилась тенденция стремительного расширения масштабов распространения интернета. Буквально за полтора десятилетия бурное развитие и удешевления мобильных устройств позволило охватить практически все население России сетью беспроводного взаимодействия. По данным Росстата на 2017 год около 70% населения России являлись пользователями интернета и этот процент имеет тенденцию к росту. Возрастной состав пользователей – от 15 до 72 лет. То есть основная масса пользователей представляет собой «точки интереса для бизнеса». Ведь это – граждане работоспособного возраста – потенциальные работники. И они же являются основными игроками на рынке потребления.

Соответственно, на фоне роста digital-аудитории, бизнес-структуры также начали проявлять активность в использовании интернет-пространства в качестве эффективной платформы для решения насущных проблем. Сегодня в России вряд ли можно найти компанию, которая бы не имела своего сайта в интернете, не продвигала свои товары посредством интернет рекламы и т.п. Digital-среда стала эффективным и мобильным коммуникационным пространством, каналы которого представляют собой аналоговый контент реального бизнеса.

Новые технологии кардинально, количественно и качественно, реформировали подходы бизнеса к вопросам использования digital-пространства. Становится очевидным, что интернет-технологии выступают мощным инструментом формирования конкурентоспособного имиджа компании, мобильным ресурсом для продвижения ее бренда в различные сегменты рынка [3].

Одним из эффективных способов формирования благоприятного и конкурентоспособного имиджа компании в настоящее время становится HR-брендинг. Это второй тренд современности, который предлагается рассмотреть в качестве примера цифроватизации экономики.

HR-брендинг в практике российских компаний явление новое. Что же собой представляет HR-брендинг в глазах современного руководителя? Многочисленные интернет-компании, специализирующие в области HR-брендинга позиционируют это направление как бренд работодателя, направленные на создание благоприятного имиджа компании в глазах потенциальных работников с целью постоянного привлечения высококвалифицированных профессионалов [1].

Действительно, это исключительно актуально в наше время, так как формирование команды высококвалифицированных специалистов – это и повышение производительности труда, и возможность качественных инновационных изменений, а значит и прорыв на рынке конкуренции и многие другие бонусы, которые получит компания, раскручивающая HR-брендинг. На сегодняшний день основным и наиболее эффективным способом реализации HR-брендинговых мероприятий стал интернет. Использование digital-пространства проходит с разными вариантами – это активное использование социальных сетей, реферальный рекрутинг, внедрение digital-технологий, применение методов предиктивной аналитики, сотрудничество с ведущими интернет-агентствами в области рекрутмента.

По данным статистики более 80% новых сотрудников получили работу посредством использования digital-технологий. Остальной процент приходится на традиционные формы привлечения персонала – ярмарки вакансий в вузах, рекомендации работников и т.п.

Сегодня практически все кадровые агентства также работают через интернет. И именно возможности digital –пространства изменило позиции и работника, и работодателя на рынке труда. Сегодня не только работник борется на право получить престижное место работы с достойной зарплатой, но и работодатель вступает в борьбу за профессионалов. Вот что «говорит» статистика: «рекрутинг стал почти полностью кандидато-ориентированным» – считают 90% (данные 2017 года), что на 36% больше в сравнении с 2011 годом [5].

В современных условиях уже становятся недостаточными традиционные методы рекрутмента. Ведь соискатель, например, может получить информацию о компании-работодателе и на официальном сайте, и на многочисленных форумах, где свои отзывы оставляют и нынешние и бывшие сотрудники компании. То есть, возможность составить относительно полное мнение о своем будущем работодателе «не выходя из дома» – сегодня один из трендов рынка труда. И получается, что, развивая HR-брендинг, вкладывая деньги в HR-брендинговые мероприятия по созданию благоприятного имиджа компания может нести значительные убытки и не получать тех выгод и бонусов, которые планировались изначально, если заявленный HR-бренд не соответствует действительности. По данным статистики 76% людей замечают компании, которые рекламируют HR-бренд, но 89% соискателей активно изучают социальные сети компаний, а 52% соискателей доверяют отзывам о компании, которые дают сотрудники на форумах. И еще одна цифра: по статистике, в России более 50% сотрудников меняют отношение к компании и к бренду, буквально через несколько месяцев работы в фирме [4]. Почему? Ответ очевиден – компании подменяют понятие «HR-брендинг» понятиями «PR-акция», «реклама». Никто не подвергает сомнению, что использование бренда компании для привлечения персонала является одной из форм рекламных мероприятий, но очевидно, что HR-брендинг – это не только внешнее позиционирование гарантий и успеха. Это комплексная непрерывная работа, направленная на удовлетворение как внешних потребностей (подбор новых профессионалов), так и внутренних потребностей (обеспечение эффективной и стабильной работы персонала) [2]. Реализация последних и является базовой платформой HR-брендинга, а использование digital-среды можно назвать «лицом» digital.

Специалисты, работающие в области создания HR-брендинга, выделяют кроме привлечения персонала, еще два базовых направления – удержание профессиональных кадров и их вовлеченность в реализацию стратегических целей и задач компании.

Мероприятия HR-брендинга можно назвать комплексной программой в области создания и развития социально-ориентированной культурной среды компании. Формируя HR-бренд необходимо выявить и донести до сотрудников истинные, а не декларируемые ценности и преимущества компании. В данном случае ими могут быть заработная плата и социальные преференции, четкость организационных механизмов, возможности профессионального обучения, карьерного роста, доброжелательный коллектив, оснащенность рабочих мест и т.п. То есть здесь мы говорим о комплексной социально-ориентированной политике компании, которая позволит удержать сотрудников и при достаточной мотивации персонал будет лояльным к компании даже при меньшей по сравнению с конкурентами зарплате.

Преимущество – прозрачность заявляемых приоритетов. В этом контексте digital-среда приобретает характер коммуникационного пространства, в котором руководство и коллектив представляет собой единое целое. Сотрудники информированы обо всех мероприятиях, возможностях компании, а руководители, имея обратную связь с коллективом, могут мобильно, а, следовательно, эффективно реагировать на запросы и потребности сотрудников, решать проблемы. В настоящее время digital-пространство компании приобрело различные формы. Это и корпоративные порталы, и сайты компании, позволяющие оперативно передавать громадные комплексы информации и обеспечивать эффективность рабочих процессов [1].

Использование digital-среды для формирования устойчивой и последовательной HR-политики компании позволит сформировать активный коллектив с высокой самоотдачей. Прозрачность Интернет-ресурсов, открытость коммуникационных каналов для диалогов и обсуждений позволит обеспечить единое представление о деятельности компании как внешней аудитории – соискателями, так и аудитории внутренней – всеми ее сотрудниками. Информация digital-среды обеспечит и единство управления через единую систему понятий, целей деятельности и принципов их достижения, единых принципов поведения и мотивации, единой системы мер, эталонов, классификаторов, нормативов. Обеспечение этого единства, возможности проявить себя создаст предпосылки для развития соответствующей атмосферы в компании и сформирует основу для лояльности и стабильности рабочего коллектива. Люди будут нацелены на результаты своей деятельности, при этом работодатель получит не только сплоченную команду единомышленников, заинтересованных в стратегических целях компании, не только конкурентоспособный бизнес, но и благоприятный и позитивный имидж компании и на рынке труда, и в глазах потенциальных партнеров и клиентов, в глазах общества и государства в целом.

ЛИТЕРАТУРА:

  1. Еремина И. Ю., Ефимочкина Н. Б., Кибовская С. В. Организационное проектирование систем управления как инструмент инновационного моделирования производства// Научно-технический журнал «Нефтепромысловое дело», 2018, № 6. – С. 34–38
  2. Еремина И. Ю., Ефимочкина Н. Б., Калашникова С. Е. Автоматизированные системы управления документами класса ЕСМ – проблемы и тенденции развития/Управление экономическими системами. Электронный научный журнал. Дата публикации: 06.10.2018. URL: http://uecs.ru/index.php?option=com_fle xicontent&view=items&id=5130
  3. Еремина И. Ю., Ячник Д. В. Стратегическое управление развитием персонала организации как инструмент достижения стратегических целей// Труды Российского государственного университета нефти и газа им. И. М. Губкина. 2012. № 2. С. 188–198.
  4. Ефимочкина Н. Б. Управление социальноэкономическими системами – понятие, классификация, виды// Экономические исследования и разработки. 2017. № 4. URL: http://edrj.ru/article/19-04-17 Руководство по построению HR-бренда/ Консалтинговый центр компании HeadHunter. URL: https://hhcdn.ru/file/16594198.pdf
  5. HR-тренды 2016 URL: https://digitalhr.ru/blog/statisticsfrom-hr-managers-2016.html

Скачать статью в формате pdf →

119991, Москва, 
пр. Ленинский, д. 65, корп. 1
+7 (499) 507-88-88
com@gubkin.ru
www.gubkin.ru

Читайте также: